Wat is de meest geschikte dag om iemand te ontslaan?

Het ontslaan van een werknemer is één van de lastigste taken van een HR-professional. Welke dag het ook is, het is nooit een ‘goede dag’ om iemand te ontslaan. Wel zijn er dagen en tijdstippen die net iets tactischer en meer empathisch zijn dan andere. In deze blog lees je wat de meest geschikte dag is om iemand te ontslaan.

Iedere dag van de week heeft zijn voor- en nadelen als het gaat om ontslag. Hieronder lees je de plus- en minpunten  per werkdag. Het is belangrijk om alle situaties door te nemen en een dag te kiezen die het beste past bij de situatie en jouw organisatie.

Maandag is doorgaans niet de beste dag om iemand te ontslaan.

– Het is het begin van de week en voor een werknemer voelt het misschien wat wreed om na het weekend naar kantoor te komen om vervolgens ontslag te krijgen.

+ Het geeft de werknemer de rest van de week voldoende tijd om met vragen en zorgen bij je aan te kloppen en het slechte nieuws te laten bezinken.

Het midden van de week (dinsdag, woensdag en donderdag) wordt over het algemeen beschouwd als de beste tijd om iemand te ontslaan.

+ Het geeft de werknemer doordeweeks voldoende tijd om bij je aan te kloppen met vragen en om het slechte nieuws te laten bezinken.

+ Je HR-team kan zich aan het begin van de week voorbereiden op het ontslag.

Werknemers ontslaan op vrijdag is vrij controversieel.

– Werknemers kunnen het gevoel krijgen dat je ze een hele week hebt laten werken om ze vervolgens te ontslaan. (Ook al heb je ze voor dit werk betaald, ze kunnen zich nog steeds zo voelen.)

– Empathisch gezien is het niet slim om iemand met slecht nieuws het weekend in te sturen.

– Zijn er acute vragen vanuit de werknemer, dan kan diegene pas op maandag bij je terecht.

+ Een ontslag op vrijdag zorgt ervoor dat het HR-team de hele week voldoende tijd heeft om zich voor te bereiden op het ontslag.

+ Als je verwacht dat de werknemer erg emotioneel wordt, dan is vrijdag wellicht wel een goede keuze. De werknemer krijgt immers de tijd om het nieuws in het weekend rustig te laten bezinken.

Vlak voor Kerstmis je ontslag krijgen, maakt het ontslag extra zwaar. Natuurlijk kun je niet elk ontslag op een ideaal moment plannen. Maar streef er altijd naar dat je vlak voor of tijdens de feestdagen geen medewerkers hoeft te ontslaan. Dat bezorgt werknemers namelijk veel stress en het kan schadelijk zijn voor je werkgeversmerk als het publiekelijk bekend wordt.

Net als de keuze voor de dag om een werknemer te ontslaan, is ook het tijdstip essentieel. Want is het beter om een werknemer in de ochtend of juist in de middag te ontslaan? Hieronder lees je de plus- en minpunten.

– ’s Ochtends ontslagen worden kan als gênant worden ervaren door de werknemer. Hij of zij zal wellicht geëmotioneerd zijn en daardoor vragen krijgen van collega’s. Bij een ontslag op staande voet is het bovendien zo dat de werknemer zijn of haar bureau moet opruimen terwijl zijn collega’s aanwezig zijn.

+ Ontslag aan het begin van de werkdag geeft werknemers de kans om hun hart te luchten bij collega’s. Ook kunnen ze diezelfde dag nog met vragen bij je terecht.

+ Ontslag in de middag wordt doorgaans als prettiger ervaren door werknemers. Hij of zij voelt zich minder in verlegenheid gebracht. Het stelt de werknemer in staat om tegelijk met de anderen weg te gaan na werktijd, zonder de aandacht op zichzelf te vestigen. Ook bij eventuele emoties is het prettiger om na het ontslag direct naar huis te kunnen.

+ Heeft de werknemer die dag belangrijke afspraken, meetings of deadlines op de planning staan? Dan is het beter om het ontslag aan het einde van de dag te plannen. Het werk lijdt dan niet onder eventuele emoties.

– Werknemers kunnen zich verontwaardigd voelen dat hun werkgever hen de hele dag heeft laten werken, om vervolgens aan het einde van de werkdag een ontslag aan te kondigen.

Expert Tip:
Wil je het ontslaggesprek zo goed mogelijk voorbereiden? In deze blog vind je tips voor het ontslaggesprek en de communicatie tijdens en na een ontslag.

Er is in Nederland geen wet die bepaalt op welke specifieke dag je werknemers mag (of moet) ontslaan. Er zijn uiteraard wel strenge ontslagregels waaraan je je dient te houden.

Zo moet je als werkgever een duidelijke en geldige reden hebben voor het ontslag., Ook moet je het ontslag in de meeste gevallen laten toetsen door het UWV of een kantonrechter. Daarnaast dien je uiteraard, en dien je rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn.

• Een tijdelijk contract loopt automatisch af op de einddatum. Houd wel rekening met de aanzegtermijn. Heeft de werknemer een tijdelijk contract van zes maanden of langer? Dan dien je uiterlijk één maand voor het contract eindigt, schriftelijk te laten weten of je het contract wel of niet verlengt. Doe je dat niet, dan riskeer je een boete van maximaal één maandsalaris.
• Bij een vast contract geldt een standaard opzegtermijn van één maand. Is de werknemer langer dan 5 jaar in dienst, dan gelden langere opzegtermijnen. Ook kan er met de werknemer een andere opzegtermijn zijn afgesproken. Deze afspraken vind je terug in de arbeidsovereenkomst.
• Ontslag op staande voet is altijd per direct.
• In een proeftijd geldt geen opzegtermijn.

Een ontslag gebeurt meestal mondeling. Zorg er daarnaast voor dat je het ontslag schriftelijk vastlegt door middel van een (aangetekende) ontslagbrief. Niet alleen is dat wettelijk verplicht; je kunt met deze brief tevens aantonen dat je je aan de opzegtermijn hebt gehouden. Vermeld in de ontslagbrief in ieder geval de reden voor het ontslag, de opzegtermijn en de laatste werkdag van de werknemer.

Iemand ontslaan is nooit prettig. Gelukkig kun je het slechte nieuws voor de werknemer iets verzachten. Namelijk met een goed ontslagpakket en het aanbieden van outplacement.

Met outplacement wordt de werknemer professioneel begeleid bij het vinden van een nieuwe baan. Denk daarbij aan het optimaliseren van het cv en LinkedIn-profiel, passende vacatures zoeken en sollicitatiegesprektraining. Met outplacement is de werknemer doorgaans sneller weer aan het werk dan wanneer hij of zij zelf op banenjacht zou gaan. Zoals je je kunt voorstellen scheelt dat veel stress bij de werknemer, en ook voor HR-professionals voelt het prettig om een reikende hand te kunnen bieden.

Daarnaast laat het aanbieden van outplacement aan de overgebleven werknemers zien dat jouw organisatie goed voor hun personeel zorgt, zelfs als ze worden ontslagen. En dat helpt je dan weer om je werkgeversmerk te beschermen.

Wil je graag meer informatie over outplacement en de voordelen ervan voor jouw organisatie en werknemers? Of wil je sparren met Careerminds als outplacementpartner? Neem contact met ons op. Onze experts denken graag met je mee.

Natascha Ossewaarde

Als gediplomeerd journalist weet Natascha als geen ander hoe ze complexe teksten en vraagstukken kan vertalen naar begrijpelijke content. Tijdens haar opleiding liep ze o.a. stage bij het bedrijf achter de Nederlandse Carrièrebeurzen en schreef daar tientallen teksten over HR- en carrière-onderwerpen. Daarnaast is ze redactiecoördinator & editor geweest bij een uitgeverij van fiscale vakbladen en heeft ze als copywriter & SEO-specialist bij een marketingbureau gewerkt. Inmiddels runt Natascha twee eigen ondernemingen en helpt ze als freelance tekstschrijver uiteenlopende bedrijven aan kwalitatieve teksten en een betere vindbaarheid in zoekmachines.