Ontslag op staande voet: een gids voor HR-professionals

Je hoopt het als werkgever niet vaak mee te maken: een ontslag op staande voet. Ben je toch genoodzaakt een werknemer per direct te ontslaan? Dan moet daar een dringende reden voor zijn. Ook dien je je als werkgever aan regels te houden. Deze blog is een beknopte gids voor HR-professionals waarin we bespreken hoe je een ontslag op staande voet in goede banen leidt.

Bij ontslag op staande voet zeg je de arbeidsovereenkomst per direct op. Er is geen opzegtermijn en de werknemer legt zijn werk direct neer. Uiteraard moet er een dringende reden zijn voor zo’n abrupt einde van het dienstverband.

Bij ontslag op staande voet hoef je als werkgever niet naar de rechter om het ontslag te laten toetsen. Ook hoef je geen rekening te houden met mogelijke herplaatsing van de werknemer.

Is de betreffende werknemer een ambtenaar? Dan spreek je niet van ontslag op staande voet, maar van een strafontslag of disciplinair ontslag.

Een werknemer ontslaan mag niet zomaar, tenzij daar een gegronde reden voor is. Wat zijn dan precies de voorwaarden voor ontslag op staande voet?

De grootste voorwaarde voor ontslag op staande voet is dat het een dringende reden moet hebben.

Enkele voorbeelden van dringende redenen zijn:

• Fraude
• Diefstal
• Veelvuldig te laat komen en daarmee de bedrijfsvoering belemmeren (je hebt de werknemer hier al eerder tevergeefs op aangesproken)
• Werkweigering (zonder geldige reden)
• Mishandeling, grove belediging of bedreiging
• In gevaar brengen van collega’s
• Drank- of drugsgebruik onder werktijd
• Gelogen tijdens de sollicitatie en dus niet de kennis of ervaring hebben voor het werk.

Constateer je een rechtsgeldige dringende reden voor ontslag? Dan moet je als werkgever het ontslag op staande voet direct (onverwijld) geven aan de werknemer. Ook de dringende reden voor het ontslag moet je onverwijld mededelen.

Daarnaast is het verstandig om een ontslag op staande voet per (aangetekende) brief te bevestigen. Mocht de werknemer het ontslag willen aanvechten, dan kun je met de brief aantonen dat de werknemer tijdig op de hoogte was van het ontslag.

Als werkgever moet je zorgen voor bewijs voor het ontslag op staande voet. Welk bewijs dat is, is afhankelijk van de situatie. Bewijs kan bijvoorbeeld een e-mail zijn, camerabeelden (let wel op de privacywet) of klachten van collega’s.

Is de reden voor het ontslag nog niet 100% bewezen, en wil je eerst aanvullend onderzoek doen? Of heb je tijd nodig om juridisch advies in te winnen? Je kunt de werknemer gedurende het onderzoek schorsen. Je moet dan uiteraard wel vertellen waarom de werknemer geschorst is en het salaris doorbetalen.

Het kan gebeuren dat de werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet. Binnen twee maanden moet hij of zij een verzoek indienen bij de kantonrechter om het ontslag ongedaan te maken of om een financiële vergoeding te eisen.

Een rechter onderzoekt onder andere de redenen voor het ontslag en de bewijsvoering, hoe het ontslag is gemeld aan de werknemer en of het ontslag per direct is ingegaan.

Blijkt de reden voor het ontslag op staande voet onterecht? Dan is de kans aanwezig dat je als werkgever aan de werknemer een schadevergoeding moet betalen. Deze vergoeding is standaard minimaal drie maanden salaris. Ook kan de kantonrechter je verplichten de werknemer opnieuw in dienst te nemen. Ben je het hier niet mee eens? Dan kun je in hoger beroep gaan.

Wil je een gang naar de rechter voorkomen? Ga dan in gesprek met de werknemer en maak van het ontslag op staande voet een ontslag met wederzijds goedvinden. Jullie spreken de voorwaarden voor het ontslag samen af en leggen deze vast in een vaststellingsovereenkomst.

Deze oplossing biedt voordelen aan beide partijen. Als werkgever heb je snel zekerheid en voorkom je procedures bij de kantonrechter. Voor de werknemer is het grootste voordeel dat hij of zij mogelijk toch het recht op een WW-uitkering behoudt.

Als werkgever heb je recht op een schadevergoeding als de reden voor het ontslag de schuld was van de werknemer.

• Is er sprake van een vast contract of tijdelijk contract dat tussendoor kan worden opgezegd? Dan is de schadevergoeding gelijk aan het loon dat je werknemer zou hebben ontvangen over de geldende opzegtermijn. De kantonrechter kan deze vergoeding verlagen als hij dat billijk vindt.
• Is er sprake van een tijdelijk contract dat niet tussendoor kan worden opgezegd? Dan is de vergoeding gelijk aan het loon dat je zou betalen tot het einde van het contract. De kantonrechter kan deze vergoeding verlagen als hij dat billijk vindt.

Mag je een zieke werknemer op staande voet ontslaan?

Dat mag, mits er een geldige reden is voor ontslag op staande voet. Het feit dat de werknemer ziek is, is géén geldige reden.

Heeft de werknemer recht op uitkering bij ontslag op staande voet?

Als de reden voor het ontslag op staande voet terecht is, vervalt het recht op een WW-uitkering. Wel kan de werknemer mogelijk een bijstandsuitkering aanvragen.

Moet je een transitievergoeding betalen bij ontslag op staande voet?

Je bent als werkgever niet verplicht een transitievergoeding te betalen bij ontslag op staande voet.

Hoe zit het met loondoorbetaling bij ontslag op staande voet?

Bij een ontslag op staande voet hoef je als werkgever geen loon door te betalen. Je kunt de loonbetaling stopzetten per de datum van het ontslag.

Hoe gaat de eindafrekening in zijn werk bij ontslag op staande voet?

Als werkgever moet je altijd een eindafrekening maken. Denk aan het uitbetalen van de resterende vakantiedagen, het vakantiegeld of openstaande declaraties. Moet de werknemer een schadevergoeding betalen aan de werkgever? Dan kun je ook tijdelijk wachten met de uitbetaling en de eindafrekening verrekenen met de schadevergoeding.

Het is te hopen dat ontslag op staande voet niet vaak nodig is. Toch komen ontslagen in ieder bedrijf voor. Wil je hierop voorbereid zijn en ontslagen op een prettige manier afronden? Overweeg dan outplacement als onderdeel van je ontslagpakket.

Outplacement is een dienst die wordt aangeboden aan werknemers die hun baan verliezen. Met outplacement worden zij professioneel begeleid bij het vinden van een nieuwe baan. Niet alleen scheelt dat stress voor de werknemer. Ook jouw werkgeversmerk wordt beschermd.

Wil je meer informatie over outplacement en de voordelen ervan voor jouw organisatie en je werknemers? Of wil je sparren met Careerminds als HR- en outplacementpartner? Neem contact met ons op. Onze experts denken graag met je mee.

Natascha Ossewaarde

Als gediplomeerd journalist weet Natascha als geen ander hoe ze complexe teksten en vraagstukken kan vertalen naar begrijpelijke content. Tijdens haar opleiding liep ze o.a. stage bij het bedrijf achter de Nederlandse Carrièrebeurzen en schreef daar tientallen teksten over HR- en carrière-onderwerpen. Daarnaast is ze redactiecoördinator & editor geweest bij een uitgeverij van fiscale vakbladen en heeft ze als copywriter & SEO-specialist bij een marketingbureau gewerkt. Inmiddels runt Natascha twee eigen ondernemingen en helpt ze als freelance tekstschrijver uiteenlopende bedrijven aan kwalitatieve teksten en een betere vindbaarheid in zoekmachines.