Hoe om te gaan met schuldgevoel na ontslag collega – Tips voor HR

Ontslagen komen voor in vrijwel iedere organisatie. Het zijn vaak heftige tijden, vol emoties en vragen. De werknemers die ontslagen worden zijn bezorgd over hun toekomst en financiën. Maar ook de overgebleven werknemers zijn niet immuun voor de psychologische gevolgen van ontslag. Zij worden geplaagd door onzekerheid en vragen als:

•       Ben ik de volgende die eruit vliegt?
•       Hoe toekomstbestendig is mijn functie nog?
•       Wat zal er terecht komen van mijn voormalige collega’s die plots zonder baan zitten?

De nadruk in een ontslagperiode ligt vaak op het ondersteunen van de ontslagen werknemer. Daardoor wordt één cruciaal onderwerp meestal over het hoofd gezien. Namelijk het schuldgevoel waar de overgebleven werknemers mee kampen. In het Engels bestaat er zelfs een term voor dit fenomeen: layoff survivor guilt.

In deze blog bespreken we dit onderwerp. Allereerst om het beter te begrijpen, maar ook hoe je hier als HR-professional mee om kunt gaan om zo de rust in het bedrijf te bewaren.

Schuldgevoel na het ontslag van een collega komt voort uit een tweestrijd. Enerzijds is er de opluchting omdat de eigen baan behouden blijft. Anderzijds is er empathie voor degenen die hun baan hebben verloren. Ook een gevoel van oneerlijkheid kan de kop op steken.

Deze emoties mogen niet onderschat worden, want ze kunnen grote gevolgen hebben voor de productiviteit van deze werknemers. Om het fenomeen schuldgevoel na ontslag beter te begrijpen, duiken we eerst dieper in de psychologische effecten van ontslag die overgebleven werknemers ervaren: 

Werknemers die overblijven, voelen vaak empathie en solidariteit met hun voormalige collega’s. Ze kunnen zich bijvoorbeeld inleven in de financiële onzekerheid, de onzekere toekomst en emoties van hun ex-collega’s. Dat kan leiden tot schuldgevoel omdat hen dat lot bespaard is gebleven.

De werknemers die blijven kunnen het ontslagproces als willekeurig of onrechtvaardig beschouwen, wat ook weer leidt tot schuldgevoelens. Ze kunnen zich bijvoorbeeld afvragen waarom zij mochten blijven, terwijl anderen zijn ontslagen. En dat kan weer leiden tot interne conflicten en morele stress.

Na ontslagen worden de achtergebleven werknemers vaak geconfronteerd met een verhoogde werkdruk en grotere verantwoordelijkheden. Het werk van de ontslagen werknemers moet immers opgevangen worden. Omdat dit vaak gebeurt zonder salarisverhoging of een hogere functietitel, leidt dit tot meer stress en mogelijk tot burn-outs.

Overgebleven werknemers kunnen constant bang zijn voor toekomstige ontslagen. Ze maken zich zorgen over hun eigen baanzekerheid en de stabiliteit van de organisatie. Deze angst kan – hoe vreemd het ook klinkt – schuldgevoelens opwekken, omdat deze werknemers tegelijkertijd dankbaar zijn dat ze mogen blijven.

Werk speelt vaak een belangrijke rol bij het vormgeven van de identiteit en eigenwaarde van een mens. Naast schuldgevoelens richting hun ontslagen collega’s, kunnen zij ook kampen met het zogeheten ‘oplichterssyndroom’ (impostor syndrom). Ze vragen zich af ​​waarom zij wel gespaard zijn gebleven en hebben twijfels of ze hun positie wel echt verdienen. 

Als je zelf in de praktijk wel eens een ontslagronde hebt meegemaakt, zul je vast bekend zijn met de vele vragen die leven op de werkvloer. Hieronder vind je een overzicht met enkele veelvoorkomende vragen:

• Waarom heb ik geen ontslag gekregen en mijn collega’s wel?
• Moet ik me schuldig voelen dat ik mag blijven, terwijl mijn collega’s zijn ontslagen?
• Hoe kan ik omgaan met schuldgevoel als ik mijn ex-collega’s onder ogen kom?
• Ben ik de volgende in lijn voor een ontslag?
• Wat kan ik doen om mijn ontslagen collega’s te ondersteunen?
• Hoe kan ik omgaan met de verhoogde werkdruk en verantwoordelijkheden nu er minder personeel is?
• Is het normaal om opgelucht te zijn dat ik mijn baan nog heb, en me er toch schuldig over te voelen?
• Hoe ga ik om met de onzekerheid en angst over de toekomst van het bedrijf en mijn baanzekerheid?
• Kan ik mijn schuldgevoelens bespreken met mijn manager of HR?
• Welke stappen kan ik nemen om mijn mentale gezondheid en welzijn te behouden tijdens deze uitdagende tijd?
• Hoe kan ik voorkomen dat dit alles mijn prestaties op het werk beïnvloedt?
• Wat doet het bedrijf om werknemers te helpen omgaan met de emotionele impact van ontslagen?
• Hoe kan ik het vertrouwen en de moraal binnen het team herstellen na ontslagen?
• Zal mijn carrièreontwikkeling worden beïnvloed door de ontslagen? En zo ja, hoe kan ik de impact beperken?

Deze vragen weerspiegelen in grote lijnen de emoties en zorgen die leven onder werknemers die overblijven na een ontslagronde. De vragen benadrukken ook het belang van het bieden van steun aan deze werknemers. ‘Overlevingsschuld’ kan diepe psychologische effecten hebben en leiden tot stress, een burn-out, verminderde motivatie of zelfs openlijke ontevredenheid over de werkgever.

Het is essentieel dat organisaties dit fenomeen erkennen en aanpakken door ondersteuning, middelen en geruststelling te bieden. Zo help je overgebleven werknemers omgaan met de emoties na ontslag. Door te leren omgaan met (en het managen van) deze gevoelens, zorg je ervoor dat je personeel (en daarmee dus ook het bedrijf) sterk, gemotiveerd en veerkrachtig blijft. Hier zijn enkele acties die je als HR kunt ondernemen:

Duidelijke en eerlijke communicatie is essentieel om angst en twijfels weg te nemen. Door openlijk de redenen achter de ontslagen te bespreken, alsook de impact op de organisatie en de plannen voor de toekomst, geef je werknemers vertrouwen. Het geven van regelmatige updates en het bieden van mogelijkheden om vragen te stellen, kan het vertrouwen in de organisatie herstellen.

De eerste stap is het erkennen van de emoties die kunnen spelen na ontslagen, óók bij de overgebleven werknemers. Daarnaast is het goed om hen ondersteuning te bieden, mocht daar behoefte aan zijn. Bijvoorbeeld in de vorm van counseling of gesprekken met HR. Dit kan de werknemers helpen omgaan met stress, angst en overlevingsschuld.

Ontslagen betekenen vaak ook een verschuiving van werkzaamheden binnen de organisatie. Bedrijven kunnen daarom investeren in de professionele ontwikkeling van hun overgebleven werknemers. Het aanbieden van trainingen en workshops geeft werknemers de mogelijkheid om zich aan te passen aan veranderende functies. Zij kunnen daarmee hun vaardigheden, kennis en inzetbaarheid verbeteren.  Ook laat je zien dat het bedrijf bereid is om in hun ontwikkeling te investeren.

Het erkennen van de behoefte aan een betere werk-privé balans helpt werknemers doorgaans om productiever te werken. Denk bijvoorbeeld aan thuiswerken of flexibele werktijden. Mits dat uiteraard past bij de functie. Het tegemoetkomen aan de individuele behoeften en voorkeuren van werknemers kan de moraal, productiviteit en werktevredenheid sterk verbeteren.

Te midden van de onzekerheid van ontslagen kunnen werknemers die bij het bedrijf blijven zich ondergewaardeerd of over het hoofd gezien voelen. Bedrijven zouden, juist in deze tijden, extra waardering moeten uitspreken naar hun overgebleven medewerkers. Vaak doet een compliment al heel veel. Wil je een stapje verder gaan? Dan kun je ook werken met beloningsprogramma’s of een financiële beloning om de moraal te verhogen en het loyaliteitgevoel te versterken.

Om de zorgen over baanzekerheid weg te nemen, kun je als bedrijf een duidelijke visie geven voor de lange termijn doelen. Het bieden van zekerheden over de financiële gezondheid en vooruitzichten van het bedrijf kan het vertrouwen terug opbouwen en angst verminderen.

Eén van de grootste factoren die de emoties van overgebleven werknemers beïnvloedt, is de manier waarop hun collega’s worden behandeld tijdens hun offboarding. Door verzachtende middelen te bieden zoals een ontslagvergoeding en outplacement, toon je ook je overgebleven werknemers dat je ze goed verzorgd achterlaat, mochten zij ooit in dezelfde situatie terecht komen.

Outplacement is een dienst die je als werkgever kunt aanbieden aan een ontslagen werknemer als onderdeel van het ontslagpakket. Met outplacement worden zij professioneel begeleid bij het opnieuw oriënteren op de arbeidsmarkt en het vinden van nieuw werk.

Deze aanpak helpt stress verminderen bij de ontslagen werknemer. Zij krijgen immers hulp aangeboden om nieuw werk te vinden in een functie die ze leuk vinden. Bovendien vinden ze met behulp van outplacement doorgaans sneller een nieuwe baan dan wanneer ze de zoektocht alleen zouden doen. Met als bijkomend voordeel dat zij hun transitie- of ontslagvergoeding misschien niet volledig hoeven op te maken.

Los daarvan helpt outplacement ook om de rust te bewaren bij overgebleven werknemers. Zij zien namelijk dat er goed voor ze gezorgd wordt, mocht hen op een dag hetzelfde overkomen. Dat helpt schuldgevoelens verminderen, en houdt de motivatie en loyaliteit hoog. Bovendien voorkom je hiermee dat er negatieve berichten ontstaan die je  werkgeversmerk kunnen aantasten. Zowel mondeling als online op websites zoals LinkedIn en Glassdoor. 

Outplacement is bovendien zo’n mooi voordeel voor werknemers, dat je het zelfs als pluspunt kunt noemen bij het werven van nieuw personeel.

Careerminds biedt een gestroomlijnde methode voor ontslagen werknemers om sneller en met meer vertrouwen een nieuwe functie te vinden. In ons outplacementprogramma wordt elke deelnemer gekoppeld aan een persoonlijke loopbaancoach die een-op-een begeleiding biedt tijdens het hele sollicitatieproces. Denk aan cv optimalisatie, het verkennen van de arbeidsmarkt, het vinden van vacatures en professionele sollicitatietraining. Daarnaast krijgen deelnemers toegang tot ons uitgebreide online platform en vele praktische bronnen. Waaronder professionele cv-schrijvers die helpen hun cv’s te optimaliseren (ook voor ATS!).

Onze outplacementondersteuning gaat door tot aan plaatsing. Met andere woorden: net zo lang totdat ieder individu met succes een nieuwe baan heeft gevonden.

Wil je meer informatie over outplacement en de voordelen ervan voor jou en je werknemers? Of wil je meer weten over Careerminds als outplacement- en HR partner? Neem contact met ons op. Onze experts denken graag met je mee.

Natascha Ossewaarde

Als gediplomeerd journalist weet Natascha als geen ander hoe ze complexe teksten en vraagstukken kan vertalen naar begrijpelijke content. Tijdens haar opleiding liep ze o.a. stage bij het bedrijf achter de Nederlandse Carrièrebeurzen en schreef daar tientallen teksten over HR- en carrière-onderwerpen. Daarnaast is ze redactiecoördinator & editor geweest bij een uitgeverij van fiscale vakbladen en heeft ze als copywriter & SEO-specialist bij een marketingbureau gewerkt. Inmiddels runt Natascha twee eigen ondernemingen en helpt ze als freelance tekstschrijver uiteenlopende bedrijven aan kwalitatieve teksten en een betere vindbaarheid in zoekmachines.