Werknemer met vast contract ontslaan: regels voor werkgevers

In ieder bedrijf komt het wel eens voor: ontslag. Maar hoe ga je te werk als de werknemer een vast contract heeft? Ontslagen worden met een vast contract kan immers niet zomaar. In deze blog lees je hoe je als werkgever een werknemer met vast contract kunt ontslaan en aan alle eisen voldoet.

Een vast contact (contract voor onbepaalde tijd) heeft geen einddatum. Een veel gezochte term onder werknemers is dan ook: kan mijn werkgever mijn vaste contract opzeggen? Het antwoord is: ja. Je kunt een werknemer met vast contract ontslaan, mits je daarvoor een geldige reden hebt.

Werknemers worden vanuit de Wet Werk en Zekerheid beschermd tegen onrechtmatig ontslag. Daarom moet je als werkgever het ontslag tot in de puntjes in orde hebben. Een misser kan er namelijk voor zorgen dat het ontslag nietig wordt verklaard door een kantonrechter of het UWV.

Een werknemer met een vast contract mag je niet zomaar ontslaan. Je moet als werkgever een geldige reden (of ontslaggrond) hebben om een vast contract te ontbinden. Deze reden moet bovendien verplicht getoetst worden door het UWV of de kantonrechter.

Er zijn 4 uitzonderingen. In deze situaties mag je de werknemer met een vast contract ontslaan zonder een toetsing door het UWV of de kantonrechter:

1. Je komt samen met de werknemer tot een vaststellingsovereenkomst.

2. De werknemer zit nog in zijn/haar proeftijd.

3. Je ontslaat de werknemer op staande voet.

4. De werknemer bereikt de AOW-leeftijd.

Enkele geldige redenen voor ontslag:

• Ontslag vast contract om bedrijfseconomische redenen (collectief ontslag valt hieronder).
• Ontslag door sluiting of verhuizing van het bedrijf, of door reorganisatie.
• Ontslag door arbeidsongeschiktheid die langer dan 2 jaar duurt.
• Ontslag omdat de werknemer vaak (maar niet langdurig) ziek is, en dit gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering.
• Ontslag omdat de werknemer niet voldoende functioneert of niet (langer) geschikt is voor het werk. Ligt de oorzaak bij ziekte? Dan mag je de werknemer niet ontslaan. Ook moet je de werknemer eerst de kans bieden om het functioneren te verbeteren.
• Ontslag door verwijtbaar handelen of nalatigheid. Dit kan tevens resulteren in een ontslag op staande voet.
• Ontslag omdat de werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft tegen diens werkzaamheden. Dit geldt alleen als de werkzaamheden niet in aangepaste vorm kunnen worden verricht.
• Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever.
• Ontslag wegens het bereiken van de AOW-leeftijd.
• Ontslag tijdens de proeftijd.

Enkele ongeldige redenen voor ontslag

• Ontslag tijdens de eerste 2 jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid.
• Ontslag als je als werkgever te weinig hebt meegewerkt aan de re-integratie van de werknemer.
• Ontslag wegens zwangerschap, bevallingsverlof of ouderschapsverlof.
• Ontslag op grond van discriminatie (godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap) of vanwege dienstplicht in het land van herkomst.
• Ontslag omdat de werknemer lid is van een vakbond of politieke organisatie.
• Ontslag als de werknemer lid is van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
• Ontslag omdat het bedrijf wordt overgenomen.

Alle wettelijke ontslaggronden vind je hier.

Daarnaast ben je als werkgever in eerste instantie verplicht jezelf in te spannen om een werknemer waar mogelijk te herplaatsen binnen het bedrijf. Tenzij er sprake is van verwijtbaar handelen.

Ontslagen worden met een vast contract kan niet zomaar. De uitzondering is ontslag op staande voet. Als een werknemer dusdanig verwijtbaar heeft gehandeld, mag je hem of haar direct ontslaan, ook zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter.

Redenen voor ontslag op staande voet kunnen zijn: fraude, diefstal, werkweigering, veelvuldig te laat komen, mishandeling, grove belediging, het in gevaar brengen van collega’s, drank- of drugsgebruik onder werktijd of leugens tijdens de sollicitatie.

Een ander aspect waarmee je als werkgever rekening dient te houden, is de wettelijke opzegtermijn. De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van hoe lang de werknemer in dienst is.

Uitzonderingen:

• Het kan voorkomen dat je een langere opzegtermijn hebt afgesproken met de werknemer. Deze afspraak is dan vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.
• Een kortere opzegtermijn is mogelijk als dit in de cao vermeld staat.
• Bij het bereiken van de pensioenleeftijd geldt een opzegtermijn van 1 maand.
• Heb je een ontslagprocedure moeten doorlopen bij het UWV (of een cao-commissie)? Dan mag je deze proceduretijd aftrekken van de opzegtermijn. Let op: er moet altijd minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.

Een ontslag van een werknemer met vast contract moet getoetst worden door het UWV of een kantonrechter. Tenzij je samen met de werknemer tot een overeenstemming komt in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Het is daarom een logische stap om eerst samen met de werknemer in gesprek te gaan om te zien of jullie het ontslag onderling kunnen regelen.

Eén van de belangrijkste afwegingen voor een werknemer om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst is de hoogte van de ontslagvergoeding. Als een werknemer door middel van een vaststellingsovereenkomst akkoord gaat met het ontslag, vervalt zijn of haar recht op een wettelijke transitievergoeding. Daarom ga je samen in overleg over een passende ontslagvergoeding.

Expert tip:

Het is aan te raden om een hogere ontslagvergoeding te bieden dan de transitievergoeding zou zijn. Anders is de kans klein dat de werknemer akkoord gaat en moet het ontslag alsnog via het UWV of de kantonrechter verlopen.

Kom je samen met de werknemer tot een vaststellingsovereenkomst? Vermeld dan in de overeenkomst dat het initiatief voor het ontslag vanuit de werkgever komt. Dan behoudt de werknemer het recht op een WW-uitkering.

Als werkgever ben je verplicht om een ontslag mede te delen aan de werknemer. Niet alleen mondeling, maar ook schriftelijk. Waarom? Zo kun je altijd aantonen dat je je aan de wettelijke opzegtermijn hebt gehouden. In een ontslagbrief vermeld je ook de reden van het ontslag.

Weten hoe je een ontslagbrief opstelt? Hier vind je een praktische handleiding met voorbeelden.

Is het ontslag op initiatief van de werkgever, dan ben je verplicht een transitievergoeding te betalen aan de ontslagen werknemer. De transitievergoeding is 1/3 van het maandsalaris maal het aantal gewerkte jaren in dienst.

Kom je samen tot een vaststellingsovereenkomst? Dan komt de wettelijke transitievergoeding te vervallen en ga je samen in onderhandeling over een ontslagvergoeding.

Er zijn uitzonderingen waarbij je als werkgever géén transitievergoeding hoeft te betalen:

– bij ontslag op staande voet door ernstig verwijtbaar handelen,

• bij het bereiken van de AOW-leeftijd,
• of als de werknemer jonger is dan 18 jaar en het aantal gewerkte uren per week maximaal 12 uur was.

Ook bij een faillissement of collectief ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is een transitievergoeding niet nodig. In dat geval moet er wel een alternatieve voorziening worden geboden.

Ontslagen worden met een vast contract heeft grote gevolgen voor de werknemer. Als je dit als werkgever niet goed aanpakt, kan dat leiden tot onvrede bij de ontslagen werknemer, met alle gevolgen van dien. Daarom hebben we een belangrijke laatste tip die kan bijdragen aan het beschermen van je werkgeversmerk: biedt outplacement aan.

Steeds meer werkgevers kiezen voor outplacement als onderdeel van hun ontslagpakket. Met outplacement wordt de werknemer professioneel begeleid bij het opnieuw oriënteren op de arbeidsmarkt en het vinden van een nieuwe baan.

Outplacement helpt daarmee stress verminderen bij de ontslagen werknemer. Hij of zij krijgt immers professionele hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Bovendien vinden werknemers met behulp van outplacement doorgaans sneller een nieuwe baan dan wanneer ze zelf op banenjacht gaan.

Ook voor jou als HR-professional helpt outplacement stress verminderen. Met outplacement, kun je ontslagen werknemers namelijk op een goed georganiseerde manier laten gaan. Niet alleen voelt dat beter, ook neemt de kans op rechtszaken of een slechte naam af. Daarnaast laat het de overgebleven werknemers zien dat jouw organisatie goed voor hun personeel zorgt. Zelfs als ze gedwongen ontslagen worden.

Wil je meer informatie over outplacement en de voordelen ervan voor jou en je werknemers? Of wil je meer weten over Careerminds als outplacementpartner? Neem contact met ons op. Onze experts denken graag met je mee.

Natascha Ossewaarde

Als gediplomeerd journalist weet Natascha als geen ander hoe ze complexe teksten en vraagstukken kan vertalen naar begrijpelijke content. Tijdens haar opleiding liep ze o.a. stage bij het bedrijf achter de Nederlandse Carrièrebeurzen en schreef daar tientallen teksten over HR- en carrière-onderwerpen. Daarnaast is ze redactiecoördinator & editor geweest bij een uitgeverij van fiscale vakbladen en heeft ze als copywriter & SEO-specialist bij een marketingbureau gewerkt. Inmiddels runt Natascha twee eigen ondernemingen en helpt ze als freelance tekstschrijver uiteenlopende bedrijven aan kwalitatieve teksten en een betere vindbaarheid in zoekmachines.