Collectief ontslag: regels en tips voor werkgevers

Soms is het noodzakelijk om werknemers te ontslaan. Als je bedrijf in financieel zwaar weer verkeert bijvoorbeeld. Ontsla je meer dan 20 werknemers binnen 3 maanden? Dan spreek je van een collectief ontslag. Een grote ontslagronde gaat uiteraard gepaard met de nodige wetten en regels. 

Dit artikel is een korte, praktische opfriscursus over collectief ontslag. Je leest aan welke regels je je als werkgever dient te houden bij een collectief ontslag. Ook krijg je praktische tips over hoe je het ontslag zo soepel mogelijk kunt laten verlopen.

Wat is collectief ontslag nu eigenlijk? En wanneer spreek je van collectief ontslag?

Er is sprake van collectief ontslag als je meer dan 20 werknemers ontslaat binnen 3 maanden. Deze werknemers moeten bovendien allemaal in hetzelfde werkgebied werken. Ook moet de reden voor de ontslagen bedrijfseconomisch zijn.

Het maakt daarbij niet uit hoe je het ontslag regelt. Ook ontslagen met wederzijds goedvinden worden meegeteld.

Als je bovenstaande uitleg leest, kunnen er twee vragen opkomen:

1. Wat zijn bedrijfseconomische redenen voor ontslag?
2. Wat wordt bedoeld met ‘hetzelfde werkgebied’?

Bedrijfseconomische redenen voor ontslag

Bij bedrijfseconomische redenen kun je denken aan economische ontwikkelingen binnen het bedrijf. Enkele voorbeelden:

• De financiële situatie van het bedrijf is verslechterd
• Er is minder werk beschikbaar, al dan niet door automatisering
  
• Het bedrijf stopt (gedeeltelijk)
  
• Het bedrijf verhuist
  
• De loonkostensubsidie vervalt.

Werkgebied bij ontslag

Er is sprake van collectief ontslag als de ontslagen werknemers allemaal in hetzelfde werkgebied werken. Hieronder volgen de werkgebieden zoals vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid:

•       Friesland, Groningen en Drenthe
•       Overijssel en Gelderland
•       Noord-Brabant en Limburg
•       Zuid-Holland en Zeeland
•       Flevoland en Utrecht
•       Noord-Holland.

Als werkgever moet je je houden aan de wettelijke regels voor collectief ontslag. Deze regels zijn vastgelegd in de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Het maakt daarbij niet uit hoe je het ontslag regelt. Via het UWV, de kantonrechter of met wederzijds goedvinden.

Wet melding collectief ontslag (Wmco)

Wat houdt de Wet melding collectief ontslag in grote lijnen in?

1. Je bent als werkgever verplicht om een collectief ontslag te melden bij het UWV. Tenzij er in de cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld. In dat geval handelen zij de ontslagaanvraag af. Alleen bij tijdelijke arbeidscontracten zonder opzegmogelijkheid toetst de kantonrechter het ontslag.

2. Je meldt het collectief ontslag aan de vakbonden met leden binnen je bedrijf. Met deze vakbonden ga je in overleg over de voorgenomen plannen. Reageert de vakbond niet of niet op tijd? Dan komt deze verplichting te vervallen.

3. Je raadpleegt meestal ook de ondernemingsraad (OR).

Wanneer geldt de WMCO niet?

• Als de reden voor het ontslag niet bedrijfseconomisch is
  
• Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd
  
• Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst wegens het aflopen van seizoensarbeid.

Heb je je als werkgever niet gehouden aan de verplichtingen uit de WMCO? Dan kan een rechter het ontslag terugdraaien.

Is er geen sprake van een onafhankelijke ontslagcommissie vanuit de cao? Dan dien je een collectief ontslag te melden aan het UWV. 

De informatie die het UWV wil ontvangen:

• De redenen voor het ontslag
• Het aantal werknemers dat ontslagen gaat worden, verdeeld in functie, geslacht en leeftijd
• Het aantal werknemers dat je in dienst hebt
• De datum waarop je de werknemers wilt ontslaan
• De selectiecriteria van het collectief ontslag
• De berekening van eventuele afvloeiingsregelingen
• De manier waarop je de arbeidsovereenkomsten wilt beëindigen
• Of er een ondernemingsraad is en wanneer deze wordt geraadpleegd. Je dient het UWV op de hoogte te houden van deze ontwikkelingen.

Een melding van collectief ontslag bij het UWV doe je via dit formulier. 

Heb je de aanvraag volledig ingediend? En zijn de eventuele vakbonden en/of OR geraadpleegd? Dan is er geen wachttijd en wordt het ontslag direct in behandeling genomen.

Expert Tip
Heb je tijdelijk minder werk voor je werknemers? Bijvoorbeeld door slecht weer (bij seizoensgebonden werk) of door een brand? Dan kun je wellicht gebruikmaken van werktijdverkorting of WW. Op deze manier kun je ontslagen voorkomen.

Bij collectief ontslag bepaal je als werkgever niet zelf wie er ontslagen wordt. Je dient je daarbij aan wettelijke regels te houden, namelijk het afspiegelingsbeginsel. Deze regel is in het leven geroepen om een gelijkmatige afspiegeling van leeftijden te behouden.  

Het afspiegelingsbeginsel treedt niet meteen in werking. Je dient eerst de onderstaande categorieën medewerkers te ontslaan:

1. Ingehuurde krachten zoals uitzendkrachten of zzp’ers.
2. AOW-gerechtigden.
3. Oproepkrachten.
4. Werknemers met een tijdelijk contract dat nog maximaal 26 weken duurt.

Nadat je bovenstaande medewerkers hebt ontslagen, ontsla je de overige werknemers volgens het afspiegelingsbeginsel. Payrollwerknemers vallen hier ook onder.

Je verdeelt werknemers met vergelijkbare functies in de volgende leeftijdsgroepen:

•       15 – 25 jaar
•       25 – 35 jaar
•       35 – 45 jaar
•       45 – 55 jaar
•       55+ jaar

Binnen deze leeftijdsgroepen bekijk je wie het laatst is aangenomen. Deze werknemer wordt in de regel als eerste ontslagen.

Wanneer mag je afwijken van het afspiegelingsbeginsel?

1. Als er in de cao andere regels zijn opgenomen. Dan gelden de regels van de cao en toetst een cao-commissie het ontslag.
2. Als het bedrijf (of een vestiging) gaat sluiten.
3. Als een hele functiecategorie komt te vervallen.

Expert Tip
Er zijn speciale gevallen die voor uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel zorgen. Deze lees je na op de website van de Rijksoverheid.

Een collectief ontslag is ingrijpend voor alle betrokkenen. Daarom wordt er bij een collectief ontslag vaak een sociaal plan opgesteld. Hierin beschrijf je niet alleen hoe het ontslag eruitziet, maar ook wat er geregeld is voor de werknemers die hun baan verliezen. Een sociaal plan is niet verplicht volgens de wet, maar misschien wel vanuit de cao. Controleer of dat voor jouw organisatie van toepassing is. 

• Informatie over de ontslagvolgorde
  
• De ontslagregeling (afvloeiingsregeling) met onder andere de opzegtermijn en transitievergoeding
  
• Informatie over de eventuele voortzetting van pensioenopbouw na ontslag
  
• Een eventuele outplacementoplossing.

Je kunt een sociaal plan als werkgever zelf opstellen (of samen met de OR). Houd er wel rekening mee dat werknemers mogelijkheden hebben om van het plan af te wijken. 

Zijn veel van de ontslagen werknemers lid van een vakbond? Dan is het raadzaam om het sociaal plan op te stellen in samenwerking met de vakbond. Het plan krijgt dan meer autoriteit. Daarnaast loop je als werkgever minder risico dat de werknemers naar de kantonrechter stappen. Een vakbond zal zich namelijk inzetten voor een goede oplossing voor de werknemers.

Voor de ontslagen werknemers breekt een onzekere tijd aan. Voor jou als werkgever kan het daarom goed voelen om iets extra’s te regelen in de vorm van outplacement.

Outplacement is een dienst waarbij ontslagen werknemers worden begeleid bij het opnieuw oriënteren op de arbeidsmarkt en het vinden van een nieuwe baan. Dat gebeurt onder andere door loopbaancoaching, sollicitatiegesprektraining en optimalisatie van het cv en LinkedIn profiel. 

Outplacement wordt meestal aangeboden als onderdeel van een sociaal plan of ontslagpakket door de werkgever. Met deze oplossing vinden werknemers doorgaans sneller een nieuwe baan dan wanneer zij er alleen voor staan.

Outplacement kan ook een tactische zet zijn om je werkgeversimago te beschermen. Door outplacement aan te bieden, voorkom je in veel gevallen onvrede en misschien zelfs rechtszaken. Daarnaast geeft het een positief signaal af aan de werknemers die achterblijven. Kortom: outplacement zorgt voor meer rust bij een collectief ontslag.

Sta je op de drempel van een collectief ontslag en kun je een strategische partner gebruiken die met je meedenkt? Of wil je meer weten over de mogelijkheden van outplacement? Neem contact op met Careerminds. Onze experts denken graag met je mee.

Natascha Ossewaarde

Als gediplomeerd journalist weet Natascha als geen ander hoe ze complexe teksten en vraagstukken kan vertalen naar begrijpelijke content. Tijdens haar opleiding liep ze o.a. stage bij het bedrijf achter de Nederlandse Carrièrebeurzen en schreef daar tientallen teksten over HR- en carrière-onderwerpen. Daarnaast is ze redactiecoördinator & editor geweest bij een uitgeverij van fiscale vakbladen en heeft ze als copywriter & SEO-specialist bij een marketingbureau gewerkt. Inmiddels runt Natascha twee eigen ondernemingen en helpt ze als freelance tekstschrijver uiteenlopende bedrijven aan kwalitatieve teksten en een betere vindbaarheid in zoekmachines.