Ontslag tijdens ziekte: gids voor werkgevers

Wil je een zieke werknemer ontslaan? Ontslag bij ziekte kan niet zomaar. In deze praktische gids voor HR-professionals en werkgevers lees je de regels en mogelijkheden.

Basisregel ontslag tijdens ziekte

De basisregel voor ontslag tijdens ziekte is dat je een werknemer niet mag ontslaan tijdens de eerste 2 jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid (opzegverbod).

Tijdens de eerste 2 jaar ziekte moet je het loon doorbetalen en actief meewerken aan de re-integratie van de werknemer. Leg de inspanningen rond de re-integratie vast, want je moet de inzet vanuit de werkgever kunnen bewijzen. Anders riskeer je een loonsanctie van het UWV.

Expert Tip:
Met een verzuimverzekering is je bedrijf verzekerd voor de kosten van een zieke werknemer. Denk aan de kosten voor loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratiekosten.

Is de werknemer langer dan 2 jaar ziek? Dan kun je ontslag aanvragen bij het UWV. Daarover straks meer. Nu eerst de uitzonderingen waarbij je een werknemer wél tijdens de eerste 2 jaar ziekte kunt ontslaan.

Werknemer ontslaan tijdens eerste 2 jaar ziekte

Voor het opzegverbod tijdens de eerste 2 jaar ziekte (of arbeidsongeschiktheid) gelden 7 uitzonderingen:

• Ontslag tijdens de proeftijd

In de proeftijd mogen zowel de werkgever als werknemer het contract opzeggen zonder opgaaf van redenen. Dat mag dus ook bij ziekte.

• Bij ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet mag ook tijdens ziekte. Bijvoorbeeld omdat misstanden aan het licht zijn gekomen. Hieraan zijn uiteraard strenge regels verbonden. Raadpleeg bij twijfel een juridisch adviseur.

• Bij aflopen tijdelijk contract

Een tijdelijk dienstverband eindigt op de einddatum, ook wanneer de werknemer dan ziek is. Je betaalt loon tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Daarna neemt de Ziektewet het over. Gaat de werknemer ziek uit dienst? Dan meld je de werknemer ziek bij het UWV op de laatste dag van het dienstverband.

• Werknemer wordt ziek na ontslagvergunning UWV of kantonrechter

Heb je een ontslagverzoek ingediend bij het UWV of de kantonrechter? En wordt de werknemer ziek in afwachting van de ontslagvergunning? Dan kun je de werknemer alsnog ontslaan. De ziekte was immers niet de ontslagreden. 

• Onvoldoende medewerking aan re-integratie

Als werkgever heb je een inspanningsverplichting voor de re-integratie van de werknemer. Werkt de werknemer zelf niet (of onvoldoende) mee aan diens re-integratie? Bijvoorbeeld door omscholing te weigeren of geen ander passend werk te willen zoeken? Dan is dat een geldige ontslagreden en kun je het ontslag aanvragen bij de kantonrechter.

• Bedrijf gaat failliet of sluit definitief

Als het bedrijf failliet gaat of definitief sluit, dan kun je een zieke werknemer ontslaan. De werknemer kan dan een uitkering wegens betalingsonmacht en/of een ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV. Zijn er bedrijfseconomische redenen? Dan kun je trachten met de zieke werknemer tot een vaststellingsovereenkomst te komen. Zie ook het volgende punt.

• Werknemer gaat akkoord met ontslag (vaststellingsovereenkomst bij ziekte)

Een ontslag met wederzijds goedvinden is ook toegestaan tijdens ziekte. Je kunt dus proberen om samen met de zieke werknemer tot afspraken te komen. Gaat de werknemer akkoord met het ontslag? Dan leggen jullie de onderlinge afspraken, waaronder de ontslagvergoeding, vast in een vaststellingsovereenkomst. Een ontslagvergunning is dan niet meer nodig.

Werknemer ontslaan na 2 jaar ziekte (langdurige arbeidsongeschiktheid)

Na 2 jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid mag je een werknemer ontslaan. Je vraagt daarvoor een ontslagvergunning aan bij het UWV.

De voorwaarden voor een ontslag met als reden langdurige arbeidsongeschiktheid zijn als volgt:

• De wettelijke termijn voor loondoorbetaling aan een zieke of arbeidsongeschikte werknemer is voorbij (meestal 2 jaar).
• De werknemer kan door ziekte of een handicap niet meer werken.
• Het is onwaarschijnlijk dat de werknemer binnen 26 weken weer aan het werk kan.
• Er is geen aanpassing in werk mogelijk zodat de werknemer toch kan werken.
• Er is geen andere, passende functie binnen het bedrijf. Ook niet als de werknemer omscholing krijgt.

Expert Tip:
De werknemer kan in week 88 van diens ziekte een WIA-uitkering aanvragen. Doet de werknemer dat te laat, dan moet je als werkgever langer wachten met het ontslag. Het opzegverbod wordt dan verlengd met het aantal dagen dat de WIA-uitkering later is aangevraagd.

Transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Ook een werknemer die na 2 jaar ziekte wordt ontslagen, heeft recht op een transitievergoeding. Je kunt hier als werkgever compensatie voor aanvragen bij het UWV. Dit zijn de kleine lettertjes van deze compensatie:

•       Binnen 6 maanden nadat je de transitievergoeding hebt uitbetaald, kun je compensatie aanvragen. Vul je de aanvraag volledig in, dan neemt het UWV binnen 8 weken een beslissing.
•       Ook bij deels ontslag kun je compensatie aanvragen. De contracturen moeten met ten minste 20% zijn afgenomen.
•       Meestal krijg je het bedrag terug waar de werknemer wettelijk recht op had.

• In sommige gevallen krijg je minder compensatie. Bijvoorbeeld wanneer je de werknemer niet voldoende hebt ondersteund bij de re-integratie, niet alle documenten compleet hebt aangeleverd, of als je een lagere vergoeding hebt betaald dan de wettelijke transitievergoeding. 

Expert Tip
Per 1 juli 2026 komen uitsluitend werkgevers met minder dan 25 werknemers nog in aanmerking voor een compensatie voor de transitievergoeding.

Geen langdurige ziekte, maar regelmatig zieke werknemer

Is de werknemer niet langdurig ziek, maar wel zeer regelmatig? En heeft dat onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering? Dan kun je een ontslagverzoek indienen bij de kantonrechter om de zieke werknemer te ontslaan. De rechter beoordeelt onder andere:

• of de ziekte niet te wijten is aan slechte arbeidsomstandigheden
• of de werknemer niet binnen 26 weken (in aangepaste vorm) aan het werk kan.

Je moet tevens in het bezit zijn van een deskundigenverklaring van het UWV.

FAQ – Ontslag tijdens ziekte

Kan een werknemer zelf opzeggen tijdens ziekte?
Een werknemer kan zelf ontslag nemen tijdens ziekte, mits de opzegtermijn in acht wordt genomen. Als werkgever ben je na afloop van de arbeidsovereenkomst niet langer verplicht tot loondoorbetaling. Ook vervalt het recht op een transitievergoeding en WW-uitkering als een werknemer zelf ontslag neemt.

Werknemer gaat ziek uit dienst en krijgt een nieuwe baan, wat nu?
Vraag om een herstelmelding. Daarmee voorkom je een premieverhoging voor de Ziektewet.

Ontslag tijdens ziekte – op goede voet uit elkaar

Ontslag bij ziekte ligt vaak gevoelig. Vooral als een ziekte of burn-out wordt veroorzaakt door een situatie op de werkvloer. Sowieso heeft een ontslag – ook al is het met wederzijds goedvinden – grote impact op de werknemer. Als je dit als werkgever niet goed aanpakt, kan dat leiden tot onvrede bij de ontslagen werknemer, met alle gevolgen van dien. Daarom een belangrijke laatste tip die kan bijdragen aan het beschermen van je werkgeversmerk, en die ervoor zorgt dat je op goede voet uit elkaar kunt: biedt outplacement aan.

Met outplacement wordt de werknemer professioneel begeleid bij het vinden van een nieuwe baan. Outplacement is meestal onderdeel van een ontslagpakket. Zoals je je kunt voorstellen, vermindert dit stress bij de werknemer. Ook voor jou als HR-professional is outplacement een prettige keuze. Met outplacement kun je de ontslagen werknemer op een goed georganiseerde manier laten gaan. Niet alleen voelt dat beter, ook neemt de kans op een slechte naam af. Daarnaast is het een signaal naar de overgebleven werknemers dat jouw organisatie goed voor hun personeel zorgt, zelfs als ze worden ontslagen.

Wil je meer informatie over outplacement en de voordelen ervan voor jou en je werknemers? Of wil je meer weten over Careerminds als outplacementpartner? Neem contact met ons op. Onze experts denken graag met je mee.

Natascha Ossewaarde

Als gediplomeerd journalist weet Natascha als geen ander hoe ze complexe teksten en vraagstukken kan vertalen naar begrijpelijke content. Tijdens haar opleiding liep ze o.a. stage bij het bedrijf achter de Nederlandse Carrièrebeurzen en schreef daar tientallen teksten over HR- en carrière-onderwerpen. Daarnaast is ze redactiecoördinator & editor geweest bij een uitgeverij van fiscale vakbladen en heeft ze als copywriter & SEO-specialist bij een marketingbureau gewerkt. Inmiddels runt Natascha twee eigen ondernemingen en helpt ze als freelance tekstschrijver uiteenlopende bedrijven aan kwalitatieve teksten en een betere vindbaarheid in zoekmachines.