Een concurrentiebeding opstellen (inclusief voorbeeld)

Je werknemers dragen veel kennis bij zich over jouw bedrijf. Als werkgever wil je dan ook voorkomen dat vertrekkende werknemers jouw concurrent voorzien van die belangrijke kennis of zelfs klanten meenemen. Ook wil je vermijden dat de vertrekkende werknemer zelf jouw concurrent wordt met een eigen bedrijf in dezelfde branche. Om dat te voorkomen, is een concurrentiebeding in het leven geroepen. In dit artikel lees je hoe je als HR-professional een sterk concurrentiebeding opstelt (met voorbeelden) en wat de valkuilen zijn.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding, ook wel non-concurrentiebeding genoemd, is een (niet verplicht) onderdeel in een arbeidsovereenkomst. In deze bepaling staat vastgelegd dat een werknemer geen concurrent mag worden van de werkgever. De inhoud van een concurrentiebeding bepaal je als werkgever zelf. Zo kun je de vertrekkende werknemer bijvoorbeeld verbieden om dezelfde werkzaamheden uit te oefenen bij een concurrent (of als ondernemer).

Wanneer kies je voor een concurrentiebeding?

Er zijn verschillende redenen te bedenken waarom je een concurrentiebeding zou opnemen in een arbeidscontract. Bedenk ook of je kiest voor een concurrentiebeding of relatiebeding.

1. Met een concurrentiebeding wil je voorkomen dat een werknemer zijn of haar opgedane kennis en ervaring doorspeelt aan de concurrent. Of een eigen bedrijf begint en zelf concurrent wordt.

2. Met een relatiebeding voorkom je dat de vertrekkende werknemer contact onderhoudt met relaties van de (oud-)werkgever. Denk aan klanten of leveranciers. Deze optie gaat minder ver dan een concurrentiebeding, want je mag bij een relatiebeding wel gaan werken voor een concurrent. Bedrijven kiezen voor een relatiebeding om hun klantenbestand intact te houden. Je voorkomt namelijk dat een vertrekkende werknemer je klanten (of leveranciers) meeneemt naar de concurrent of een eigen bedrijf.

Wat staat er in een concurrentiebeding?

De inhoud van een concurrentiebeding mag je zelf bepalen. Deze belangrijke onderdelen bieden houvast bij het opstellen ervan:

• Om welke werkzaamheden het gaat.
• Voor welke concurrenten de werknemer niet mag werken. Of in welke regio.
• Of de werknemer wel of geen ondernemer mag worden met dezelfde werkzaamheden.
• De duur van het concurrentiebeding (meestal één of twee jaar).
• Welke boete geldt bij overtreding.

Expert Tip

Houd er rekening mee dat het concurrentiebeding actueel blijft. Als een werknemer intern van functie verandert, moet het concurrentiebeding mogelijk worden aangepast. Maar ook als er concurrenten bij komen of wijzigen, of het werkgebied van de werkgever verandert.

Concurrentiebeding voorbeeld

Hieronder staan een aantal voorbeelden van een concurrentiebeding. Het voorbeeld concurrentiebeding kan je – eventueel met de hulp van een jurist – aanpassen aan de situatie van jouw organisatie.

Je wilt de nadruk leggen op werkzaamheden uitvoeren bij een concurrent:

“Het is de werknemer verboden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende […] maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst direct of indirect in dienst te treden bij of op enigerlei wijze werkzaamheden te verrichten voor een onderneming die gelijke of gelijksoortige producten vervaardigt, aanbiedt of verhandelt, of die gelijke diensten verleent als werkgever doet.”

Je wilt de nadruk leggen op de regio:

“Het is de werknemer verboden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende […] maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst, binnen een gebied van […] kilometer van de standplaats van [de werkgever] direct of indirect in dienst te treden bij of op enigerlei wijze werkzaamheden te verrichten voor een onderneming die gelijke of gelijksoortige producten vervaardigt, aanbiedt of verhandelt, of die gelijke diensten verleent als werkgever doet. 

Je wilt de nadruk leggen op het starten van een eigen onderneming:

“Het is de werknemer verboden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende […] maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst direct of indirect in dienst te treden bij of op enigerlei wijze werkzaamheden te verrichten voor een onderneming die gelijke of gelijksoortige producten vervaardigt, aanbiedt of verhandelt, of die gelijke diensten verleend als werkgever doet, of voor eigen rekening gelijke of gelijksoortige werkzaamheden te verrichten.”

Concurrentiebeding tijdelijk contract

Een concurrentiebeding zie je normaliter alleen in een contract voor onbepaalde tijd. Je mag als werkgever in de meeste gevallen namelijk geen concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract. Er is echter één uitzondering. Namelijk als er zeer belangrijke bedrijfsbelangen wegen. Deze belangen moet je concreet beschrijven en onderbouwen in het concurrentiebeding. Doe je dat niet? Dan is het beding niet rechtsgeldig.

Wanneer is een concurrentiebeding rechtsgeldig?

1. Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn vastgelegd. Vaak doe je dat in een arbeidsovereenkomst.
Staat het concurrentiebeding in een cao of personeelshandboek? Dan moet je er duidelijk naar verwijzen in de arbeidsovereenkomst en deze documenten aan de werknemer ter beschikking stellen.

2. De afspraken in het concurrentiebeding moeten duidelijk zijn omschreven en onderbouwd.

3. De werknemer moet akkoord zijn met de afspraken en deze hebben ondertekend.

4. De werknemer moet meerderjarig zijn op het moment dat hij/zij het contract tekent.

Wanneer kan een concurrentiebeding nietig worden verklaard?

Een werknemer kan het concurrentiebeding aanvechten bij de kantonrechter. Als het niet op de juiste wijze is opgesteld, kan dat ertoe leiden dat het door een rechter (deels) nietig wordt verklaard. Hieronder volgen de meest voorkomende redenen waarom een concurrentiebeding wordt afgewezen.

1. Het concurrentiebeding is te uitgebreid. Het is logisch dat je afspraken wilt maken, maar ook aan afspraken moeten grenzen zitten. Het mag voor de werknemer niet onmogelijk worden om ander werk te vinden. Let daarom goed op een duidelijke formulering van de werkzaamheden en de concurrenten (of het geografische bereik).
2. Het concurrentiebeding is dubbelzinnig en daarmee onduidelijk.
3. De duur is te lang. Gemiddeld heeft een concurrentiebeding een duur van één tot twee jaar. Bij een langere periode kan het gebeuren dat een rechter een gedeelte van het beding nietig verklaart en bijvoorbeeld de periode verkort.
4. Er is geen geldige reden voor een concurrentiebeding. Mocht een werknemer het concurrentiebeding aanvechten, dan wil je als werkgever kunnen aantonen waarom je een concurrentiebeding hebt opgenomen. Er moet een geldige zakelijke reden zijn, zoals het beschermen van je klantenlijst, bedrijfs- of beroepsgeheimen of andere gevoelige informatie die een impact op je organisatie kunnen hebben.

Een oud-werknemer houdt zich niet aan het concurrentiebeding, wat nu?

In dat geval kun je een rechter inschakelen om een boete op te leggen. Ook kun je een schadevergoeding eisen. Houd er rekening mee dat een rechter ook kijkt naar de belangen van de werknemer.

De regels worden strenger: concurrentiebeding wetsvoorstel

Eén op de drie werkgevers hanteert een concurrentiebeding. Dat blijkt uit onderzoek van onderzoeksbureau Panteia. Vaak is het een ‘standaard onderdeel’ van de arbeidsovereenkomst. En dat terwijl het soms helemaal niet noodzakelijk is. Omdat dat werknemers afschrikt om een andere baan te zoeken, en het voor werkgevers lastiger is om nieuw personeel aan te trekken, wil het kabinet hogere eisen stellen aan het concurrentiebeding. Dit is uitgewerkt in het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding. Door daar nu al rekening mee te houden, voorkom je dat een concurrentiebeding straks nietig wordt verklaard.

Extra tip: outplacement in het ontslagpakket

Als de vertrekkende werknemer gedwongen ontslagen is, is dat een vervelende situatie. Daarom hebben we een belangrijke tip die kan bijdragen aan een soepele offboarding en het beschermen van je werkgeversmerk. Outplacement is een dienst die je als werkgever – naast de ontslagvergoeding – kunt aanbieden aan een ontslagen werknemer als onderdeel van het ontslagpakket.  Met outplacement wordt de werknemer professioneel begeleid bij het opnieuw oriënteren op de arbeidsmarkt en het vinden van een nieuwe baan.

Zoals je zult begrijpen, helpt outplacement stress verminderen bij de ontslagen werknemer. Hij of zij krijgt immers hulp aangeboden bij het vinden van een nieuwe functie. Bovendien vinden werknemers met behulp van outplacement doorgaans sneller een nieuwe baan.

Ook voor jou als HR-professional helpt outplacement het stressniveau te verminderen. Met outplacement kun je ontslagen werknemers op een goed georganiseerde manier laten gaan. Bovendien, als je een ontslag op een nette manier afhandelt, neemt de kans op rechtszaken of een slechte naam af. Ook laat je de overgebleven werknemers zien dat jouw organisatie goed voor hun personeel zorgt. En dat brengt rust in de gehele organisatie.

Wil je meer informatie over outplacement en de voordelen ervan voor jou en je werknemers? Of wil je meer weten over Careerminds als outplacementpartner? Neem contact met ons op. Onze experts denken graag met je mee.

Natascha Ossewaarde

Als gediplomeerd journalist weet Natascha als geen ander hoe ze complexe teksten en vraagstukken kan vertalen naar begrijpelijke content. Tijdens haar opleiding liep ze o.a. stage bij het bedrijf achter de Nederlandse Carrièrebeurzen en schreef daar tientallen teksten over HR- en carrière-onderwerpen. Daarnaast is ze redactiecoördinator & editor geweest bij een uitgeverij van fiscale vakbladen en heeft ze als copywriter & SEO-specialist bij een marketingbureau gewerkt. Inmiddels runt Natascha twee eigen ondernemingen en helpt ze als freelance tekstschrijver uiteenlopende bedrijven aan kwalitatieve teksten en een betere vindbaarheid in zoekmachines.