Top 3 strategische alternatieven voor ontslag

Als bedrijf is het soms noodzakelijk om kostenbesparende maatregelen te treffen. Bijvoorbeeld bij financieel zwaar weer of om bepaalde doelstellingen te behalen. Regelmatig grijpt men dan naar een standaardoplossing: gedwongen ontslag.

Toch bestaan er ook alternatieve oplossingen om het personeelsbestand te verkleinen, zowel permanent als tijdelijk. Dat geeft het bedrijf ruimte om te herstellen of het financiële succes te behalen waar het naar streeft.

Er bestaan vele alternatieven voor ontslag. In dit artikel richten we ons op drie strategische methoden die door bedrijven van elke omvang kunnen worden geïmplementeerd. Voordat we deze alternatieven voor ontslag uitwerken, is het goed te weten waarom het de moeite waard is een alternatieve oplossing te overwegen.

Waarom zou je alternatieven voor ontslag moeten overwegen?

Personeel ontslaan is een maatregel die het hele bedrijf treft. Het is een stressvolle beproeving voor HR-managers, voor de getroffen werknemers en voor de overgebleven medewerkers. Zij worden immers onzeker over hun eigen positie. Omdat een collectief ontslag ook naar de buitenwereld wijst op financiële problemen, kan het bedrijf zelf ook moeilijkheden ondervinden.

Tevredenheid onder medewerkers is een ander belangrijk aandachtspunt. Daarom adviseren wij HR-managers om bij ontslag(en) outplacement aan te bieden aan de getroffen werknemers om die spanningen te verlichten.

Niet alleen helpt outplacement de ontslagen medewerkers sneller aan een nieuwe baan. Het vermindert ook het gevoel van stress in het bedrijf en gevoelens van rancune bij de getroffen werknemers. Hierdoor neemt de kans op kostbare rechtszaken af.

Wat zijn drie alternatieven voor ontslag?

1.      Onbetaald verlof

Om ontslag te voorkomen kun je een offer vragen van je personeel. Namelijk door werknemers onbetaald verlof te laten opnemen. Kun je een werknemer niet volledig missen? Dan kan dit ook deeltijd. Samen met de werknemer ga je in gesprek over de voorwaarden van het onbetaald verlof. Bied je bijvoorbeeld garantie van herintreding in de toekomst met behoud van positie? Bouwt de werknemer nog wel pensioen en vakantiedagen op? Het is hoe dan ook belangrijk dat de rechten van de werknemer worden gerespecteerd.

Dit alternatief voor ontslag wordt regelmatig toegepast door seizoensgebonden bedrijven zoals ijssalons. Deze aanpak stelt ijssalons in staat te besparen tijdens het laagseizoen, terwijl ze een pool van ervaren werknemers tot hun beschikking hebben in het hoogseizoen. En de werknemers? Die zijn verzekerd van een baan in het volgende seizoen.

Als werkgever kun je ervoor kiezen om iemand fulltime of parttime onbetaald verlof te laten opnemen. Het implementeren van onbetaald verlof stelt het bedrijf in staat om te herstellen. Het is wel essentieel om dat (juridisch) doordacht aan te pakken. Zorg voor een eerlijke behandeling van werknemers en selecteer de meest strategische posities om onbetaald verlof aan te bieden. Dit proces kun je vergelijken met het proces van werknemers selecteren om te ontslaan.

2.      Loonsverlaging

Het doorvoeren van loonsverlagingen, met name op directieniveau, kan dienen als alternatief voor ontslag. Denk aan een lager salaris of uurtarief, het aantal uren terugschroeven of een combinatie daarvan. Laten we bekijken hoe bedrijven zo’n maatregel effectief kunnen uitvoeren.

Vraag toestemming aan de werknemer
Salaris is een primaire arbeidsvoorwaarde. Je hebt dus toestemming nodig van de werknemer om een loonsverlaging door te voeren. Niet alleen weegt het salaris zwaar voor een werknemer. Een eventuele loonsverlaging heeft ook gevolgen voor de pensioenopbouw, WW-uitkering of loondoorbetaling bij ziekte. Om toestemming te krijgen moet je als werkgever dus met goede argumenten over de brug komen.

Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen kun je proberen een eenzijdige loonsverlaging af te dwingen via de rechter. Weet echter dat in de praktijk het belang van de werknemer meestal zwaarder weegt dan die van de werkgever.

Minimumloon en CAO
Het is een inkoppertje, maar houd te allen tijde in het vizier dat werknemers het wettelijk minimumloon moeten verdienen. Een loonsverlaging kan dus nooit onder dat niveau. Ook dien je rekening te houden met een eventuele CAO. Is er een CAO? Dan moet de CAO de loonsverlagingen toestaan.

Transparante communicatie
Voordat er wijzigingen worden doorgevoerd, is het cruciaal om open en transparant te communiceren met de directie en werknemers over de noodzaak van de kostenbesparende maatregelen. Leg duidelijk uit welke financiële uitdagingen het bedrijf heeft en waarom loonsverlaging noodzakelijk is om het bedrijf te redden van financieel zwaar weer.

 Evaluatie van de financiële impact
Voer een grondige analyse uit van de financiële situatie van het bedrijf. Op die manier kan je de omvang van de noodzakelijke loonsverlagingen bepalen en monitoren. Houd rekening met factoren zoals omzetprognoses en operationele kosten.

 Gelaagde aanpak
Je kunt – afhankelijk van de ernst van de financiële uitdagingen – kiezen voor een gelaagde aanpak voor loonsverlaging. Dat houdt in dat er bij de loonsverlagingen rekening wordt gehouden met salarisniveaus. Zo krijgen hoger geplaatste directieleden naar verhouding een grotere loonsverlaging.

 Eerlijke en gelijke behandeling
Zorg ervoor dat de loonsverlagingen eerlijk en rechtvaardig worden doorgevoerd binnen het bedrijf. Vermijd grotere loonsverlagingen voor specifieke personen op basis van persoonlijke factoren. Focus in plaats daarvan op het creëren van een samenhangende aanpak die uniform wordt toegepast.

Tijdelijkheid
Benadruk dat de loonsverlagingen een tijdelijke maatregel zijn om de financiële druk te verminderen. Communiceer duidelijk dat de intentie is om de oorspronkelijke salarissen te herstellen zodra de financiële omstandigheden verbeteren.

 Verzachtende maatregelen
Bied getroffen werknemers andere voordelen aan die de impact van de loonsverlaging verzachten. Dit kunnen bijvoorbeeld extra vakantiedagen zijn, aandelenopties of prestatiegerichte bonussen. Zolang de maatregelen maar gekoppeld zijn aan het toekomstige succes van het bedrijf.

 Naleving van wet- en regelgeving
Raadpleeg juridische en financiële adviseurs om ervoor te zorgen dat de voorgestelde loonsverlagingen voldoen aan de wet- en regelgeving.

Expert Tip
Naast verlaging van het loon (of in plaats daarvan) kun je de personeelskosten ook drukken door tijdelijk geen 13e maand uit te betalen, overwerk niet te betalen of tijdelijk geen vakantiegeld uit te keren. Hiervoor heb je overigens ook toestemming nodig van de werknemer.

3.      Vacaturestop en natuurlijk verloop

Je kunt tijdelijk een vacaturestop invoeren. Dat betekent concreet dat vacatures niet worden ingevuld en er ook geen nieuwe posities worden gecreëerd. Tenzij absoluut noodzakelijk voor de bedrijfsvoering.

Met een vacaturestop houd je de personeelskosten onder controle. Het voorkomt kosten voor gedwongen ontslagen en kan ertoe leiden dat het niet langer nodig is om maatregelen te nemen die ingrijpen op je huidige personeelsbestand. 

Hoewel een vacaturestop op korte termijn effectief kan zijn, kan het op langere termijn uitdagingen met zich meebrengen. Vooral als kritieke functies gedurende langere periode niet worden ingevuld. Bedrijven moeten daarom zorgvuldig hun personeelsbestand beoordelen en wellicht kiezen voor omscholing van sommige werknemers. Dit om de voortzetting van de bedrijfsactiviteiten te waarborgen.

Als je een vacaturestop combineert met natuurlijk verloop (denk aan pensioen of vrijwillig vertrek) en het niet verlengen van tijdelijke contracten, zul je de personeelskosten steeds verder drukken. Verlies echter niet de werkdruk op de overgebleven werknemers uit het oog.

Alternatieven voor ontslag: belangrijkste punten

Soms is het noodzakelijk om kosten te drukken en het personeelsbestand te verkleinen. Toch bestaan er genoeg alternatieven voor ontslag. Deze alternatieven stellen bedrijven in staat om enerzijds flexibel te blijven en zich aan te passen aan de financiële omstandigheden, terwijl ze anderzijds de moraal en productiviteit van werknemers behouden. Het vereist echter een zorgvuldige planning en voortdurende evaluatie om ervoor te zorgen dat de bedrijfsprocessen goed blijven lopen.

De belangrijkste punten om te onthouden:

•       Ontslagen zijn een uitdagende taak voor HR-managers en kunnen negatieve gevolgen hebben voor zowel werknemers als het bedrijf.
•       Outplacement kan helpen de spanningen te verminderen en het risico op rechtszaken te verkleinen.
•       Onbetaald verlof zorgt voor kostenbesparing waarbij je tegelijkertijd ervaren personeel behoudt.
•       Loonsverlaging op directieniveau kan transparant en tijdelijk worden geïmplementeerd om kosten te besparen zonder dat ontslagen noodzakelijk zijn.
•       Een vacaturestop in combinatie met natuurlijk verloop stelt bedrijven in staat om geleidelijk het personeelsbestand te verkleinen en zo kosten te verlagen.

Ben je HR-professional en zoek je ondersteuning bij vraagstukken rondom ontslagen? Of je nu gebruik maakt van één van deze alternatieven voor ontslag of niet, wij staan klaar om je te helpen. Bekijk de outplacementoplossingen van Careerminds en neem contact op. Onze experts denken graag met je mee.

Natascha Ossewaarde

Als gediplomeerd journalist weet Natascha als geen ander hoe ze complexe teksten en vraagstukken kan vertalen naar begrijpelijke content. Tijdens haar opleiding liep ze o.a. stage bij het bedrijf achter de Nederlandse Carrièrebeurzen en schreef daar tientallen teksten over HR- en carrière-onderwerpen. Daarnaast is ze redactiecoördinator & editor geweest bij een uitgeverij van fiscale vakbladen en heeft ze als copywriter & SEO-specialist bij een marketingbureau gewerkt. Inmiddels runt Natascha twee eigen ondernemingen en helpt ze als freelance tekstschrijver uiteenlopende bedrijven aan kwalitatieve teksten en een betere vindbaarheid in zoekmachines.